Les managereuses* doivent renvoyer du feed-back !

(*Lisez : manager et manageuse ce qui donne « manageureuse »)

Voilà une injonction qui mérite qu’on s’y attarde

Tout d’abord, il nous faut distinguer différents feed-backs :
- Ceux issus d’un recadrage qui vise à prendre un temps pour revenir sur un dysfonctionnement, une erreur, un manquement
- Ceux qui font partie d’un entretien annuel ou biannuel
- Ceux qui jalonnent notre quotidien fait d’interactions

Il faut se souvenir que le feed-back, indépendamment de la notion de valeur qui peut lui être attachée, est présent dans chaque interaction. Le feed-back est « un retour d’information » indiquant la réception d’un message de quelque nature qu’il soit (verbal, non-verbal, ...).

Qui a initié ce message ? Qui y répond ? Quel sens donner à ces messages / feed-backs ? Quel séquençage chacun·e fera de l’interaction (ou l’histoire que chacun·e établira) ? Car chaque interlocuteurice définit ce qui lui semble être le « début » de la communication et ce « début » n’est pas forcément le même pour l’autre.
Nous nous intéresserons aux feed-backs du quotidien

Quels pourraient être les objectifs du feed-back pour un∙e managereuse ?
• Montrer que le·la manageureuse reconnaît son équipier·ère ?
• Indiquer les actes/ comportements qu’il convient de maintenir et ceux qu’il faudrait faire évoluer ?
• Permettre l’ajustement du travail, de la communication, des attendus ?
• Permettre à l’équipier·ère de connaître ce qu’attend son∙sa managereuse ?
• …

Aussi intéressant soit-il, le feed-back n’est qu’une partie d’un message ou d’une « boucle interactionnelle ». il s’agit d’une réponse d’un·e interlocuteurice à une autre personne au sujet d’un évènement/ acte/ comportement /parole /…

Nous pouvons nous demander quel est l’intérêt du feed-back transmis si le∙la managereuse ne prend pas en compte d’abord ce qui a motivé la situation qui lui semble problématique.

Ainsi, il faudrait chercher à comprendre et mieux travailler ensemble : Que se passe-t-il ? Quelles sont les raisons matérielles, humaines, économiques, … qui ont provoqué le message, les actes de l’équipier∙ère ?
Le feed-back viendra ensuite s’il est encore à propos.

Alors, transformons le feed-back en un constat sur lequel travailler et demander d’abord ce qui crée la situation avant d’y répondre.

Le∙la manageureuse n’a qu’une partie de l’information. La richesse de la résolution se fera avec l’équipier∙ère. Ils trouveront ensemble comment remédier à la situation. Ou si un recadrage est nécessaire, il se fera en connaissance de cause, sans démobilisation de l’équipier∙ère car il∙elle en connaît la raison et peut aussi être sollicité·e pour trouver ses propres axes d’amélioration.

Communiquer peut servir de vecteur pour se comprendre afin d’ajuster le travail ou la qualité de celui-ci.

L’envie de feed-back devient ainsi un point de départ pour répondre à deux questions :
- Quel constat effectuer ?
- Quelle analyse en fait l’équipier∙ère ?

Ceci, afin de trouver ensemble une remédiation ou acceptation d’un dysfonctionnement qui, peut-être, fonctionne très bien.


Devenir Formateurice Occasionel·le

Chez Faine, nous formons des formateurices occasionnels·les depuis 2008.
Au-delà des connaissances théoriques et méthodologiques que nous transmettons dans ces dispositifs de formation, nous vous proposons une approche du rôle du formateurice qui s’élabore selon le modèle systémique, en apportant un savoir-faire pédagogique sur l’utilisation du jeu qui existe entre la structure du dispositif et les éléments individuels apportés par les apprenants·es.
Autrement dit, nous voyons dans les interstices de la rencontre entre la situation pédagogique pilotée et les attentes ou non attentes des apprenants·es, les opportunités nécessaires à un apprentissage efficient. Quoi que les apprenants·es fassent des situations apprenantes proposées, cela est perçu comme le socle de leurs apprentissages.
Cette approche est particulièrement pertinente dans le cadre d’intervention sur des dispositifs formatifs auprès de publics, comme par exemple des apprenants·es qui n’ont pas choisi de venir se former.

Voici les axes sur lesquels nous vous proposons un déploiement :
S’adapter au contexte
+ Analyser un contexte pour intégrer les contraintes et les opportunités de chaque projet de formation
+ Se mobiliser sur la compréhension des métiers et des compétences mises en œuvre dans chaque contexte d’intervention
+ Identifier les enjeux du développement des compétences
Créer et inventer
+ Innover sur les outils et supports de la transmission
+ Savoir utiliser les situations de travail comme situations d’apprentissage
Animer la dynamique collective
+ Structurer le climat relationnel de coopération et co-production
+ Accompagner l’émergence des qualités du groupe
+ Maîtriser des méthodologies de co-construction pour que les apprenants·es soient acteurices du dispositif formatif
Porter haut le cadre du dispositif
+ Faire vivre le cadre de la formation en collaboration avec l’ensemble des acteurices du dispositif
+ Créer les conditions de la responsabilisation des apprenants·es
+ Pouvoir expliciter de multiples points de vue et donner du sens au dispositif formatif
Appuyer sa pédagogie sur le positionnement des apprenants·es
+ Distinguer une demande d’un besoin et une demande d’une plainte
+ Utiliser chaque participation comme ressort de l’apprentissage
+ Accueillir et faire fructifier les désaccords
Rester en devenirLire la suite


hÊtre Systémique, histoire d’une aventure qui commence

Faine a comme cadre de référence le modèle systémique d’intervention stratégique et paradoxal (École de Palo Alto). Depuis 12 ans, l’ensemble des interventions de Faine s’appuient sur ce modèle : formation, analyse de pratiques, coaching, accompagnement d’équipe, ….

Aujourd'hui, nous souhaitons former directement des professionnel-le-s au modèle systémique d’intervention stratégique et paradoxal. C’est pour cela que nous avons créé hÊtre systémique, au sein de Faine, afin de :

Partager et diffuser un regard de résolution de problème, respectueux et écologique, dans les relations humaines

Former des professionnel-le-s à l’approche systémique afin qu’ils-elles puissent concevoir et développer des stratégies d’intervention dans leur métier et leurs contextes

Soutenir des personnes formées qui souhaitent appliquer l’approche systémique dans leur champ professionnel et consolider leurs pratiques

Ainsi, nous proposons aux professionnels

  • Des formations à l’approche systémique, stratégique et paradoxale
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